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Mercredi 29 juin 2016 tagLa parole au DRH

Le recrutement en Europe : une approche culturelle

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Regards croisés de décideurs RH qui ont participé au club RH national du 6 avril 2016 et ont témoigné sur leurs pratiques de recrutement en France et en Europe.

La parole au DRH

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quelles sont vos impressions à l’issue de votre première participation à ce club RH ?

 

Louis de Bodman - Responsable RH International Europe et CIS - SUEZ Eau : Je suis agréablement surpris par les rencontres du club RH et d’apprendre qu’elles sont déclinées au niveau régional.  Cette participation m’a permis de constater que Pôle emploi se mettait en mouvement pour essayer d’améliorer les services dédiés aux demandeurs d’emploi et aux entreprises.

 

 

 

Carole SOTTEL - Responsable recrutement et marque employeur Italie - BNP Paribas : Mes impressions sont très positives tant au niveau de la qualité des échanges que de la convivialité qui régnait. Il y avait une réelle volonté de comprendre comment les entreprises sont structurées, comment elles fonctionnent et d’échanger sur les bonnes pratiques. 

 

 

 

Vous avez témoigné avec d’autres entreprises sur vos pratiques de recrutement en France et dans certains pays européens où vous êtes implantés. 

Que retenez-vous de ces témoignages ?

 

Anne Descles

 

Anne DESCLES - Responsable de Projets RH - SUEZ Eau France : Je retiens de fortes similitudes entre les pays concernant la non-discrimination, les bonnes pratiques… En revanche, les canaux de recrutement varient : le relationnel est privilégié en Espagne tandis que les pays du Nord privilégient les cabinets de recrutement. 

En France, les canaux privilégiés par les entreprises, en dehors de leur propre site, sont le service public de l’emploi,  les jobboards et les réseaux sociaux.
Les pratiques diffèrent également selon les canaux utilisés par les candidats. 
L’entreprise adapte sa stratégie en fonction des profils recherchés mais est confrontée à des choix. Comment faire en sorte que les candidats se positionnent sur notre poste ? Quel jobboard choisir parmi le foisonnement existant ? Faut-il privilégier un partenariat avec un métamoteur ? Lequel de ces canaux est le plus visible ? Lequel est le plus efficace, le plus rentable ? 

Louis de BODMAN : Je retiens qu’il y a plus de similitudes que de différences dans les pratiques de recrutement des responsables RH qui témoignaient, et ce, malgré l’hétérogénéité des secteurs d’activité et des pays représentés. On retrouve un mode opératoire commun quant aux pratiques les plus récurrentes en matière de recrutement dans l’entreprise.

Carole SOTTEL : Je retiens qu’il y a des stratégies différentes dans les pratiques de recrutement selon la culture de l’entreprise et les pays d’implantation. Deux visions émergent : la vision centralisatrice où des pratiques similaires sont appliquées et la vision décentralisatrice où la France et les autres pays du groupe collaborent ensemble mais où la direction RH de chaque pays conserve ses particularismes, ses spécificités en matière de recrutement et de pratiques RH. 

Quelles sont les 3 idées fortes qui ont retenu votre attention lors des échanges à votre table-ronde ?

Anne DECLES retient en particulier un chiffre significatif :  80 % des offres d’emploi diffusées sur le web le sont via les sites entreprises, les jobboards et Pôle emploi. 
Les échanges ont confirmé que les réseaux sociaux occupent une place grandissante dans les canaux de recrutement : les entreprises se doivent d’avoir un profil sur Facebook pour ne pas perdre des candidats. Enfin, le site de Pôle emploi apparaît comme étant le plus fiable pour les personnes en recherche d’emploi en termes de diffusion des offres. Le contrôle de cohérence exercé avec les offres des partenaires permet d’éviter aux candidats de consulter et répondre 3 fois à la même offre d’une entreprise. 

Louis de BODMAN : Les échanges à ma table se sont davantage orientés vers les facteurs d’attractivité de l’entreprise auprès des candidats potentiels. Les personnes qui viennent rejoindre les grands groupes recherchent l’adhésion à la mission de l’entreprise, à sa culture. Le moteur pour attirer les candidats est la mission de l’entreprise.  
Nous avons également échangé sur la façon de favoriser l’engagement des collaborateurs. Nous devons donner plus de sens à nos activités, à nos démarches. La manière dont on les manage est cruciale pour maintenir la motivation et l’investissement individuel. Au moment du recrutement, nous devons être vigilants sur l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise. Des exemples passés, nous ont montré qu’il n’était pas toujours évidents pour un ancien salarié de PME de s’adapter au mode de fonctionnement/de travail d’un grand groupe : la spécialisation des tâches (par opposition à la polyvalence) et la chaîne de décision plus longue… sont les principaux motifs d’insatisfaction. 
Enfin, nous avons conclu qu’en matière de mobilité internationale, les cadres et les hauts managers sont ceux qui bougent le plus. Seul 1% des salariés peu qualifiés fait l’expérience d’une mobilité internationale. La raison principale avancée est le coût de l’expatriation. Pour cette raison alliée au fait qu’à l’étranger, on trouve une main d’œuvre qualifiée voire très qualifiée, on préfère privilégier un contrat local. Si des savoir-faire techniques sont nécessaires, un transfert de compétences est organisé au niveau local.

Carole SOTTEL : Les pratiques en matière de recrutement international sont très différentes d’un pays à l’autre et sont peu ou mal connues des entreprises. Par exemple, la question du handicap est traitée différemment selon le cadre réglementaire et culturel du pays. En Italie, il est naturel de demander à un candidat son handicap. Sur le site italien www.jobmetoo.it , il est possible de « matcher » la compatibilité d’un poste avec le handicap d’une personne. Cela permet de rendre plus efficace son intégration, en évitant des rôles qui pourraient la mettre en difficulté du fait de son handicap. Par exemple, un conseiller clientèle à distance ayant des problèmes d’audition et de langage, aura des difficultés à exercer son activité, ce qui pourrait le mettre en échec et le démotiver.

Quelle complémentarité pourraient avoir les entreprises et Pôle emploi sur ces thématiques ?

Anne DECLES : Tout d’abord un constat : en consultant le site pole-emploi.fr, je remarque qu’un certain nombre des attentes exprimées lors des précédents ateliers du club RH sur l’évolution des outils dédiés aux entreprises sont en train d’aboutir. (Note : la présentation de ces nouveaux outils pour faciliter le recrutement a fait l’objet du dernier atelier national du club RH, le 22 juin).
La recherche de CV par mots-clefs, même si elle ne fait pas partie des toutes dernières évolutions, est un plus. Elle permet de trouver des profils plus variés et parfois plus pertinents que ceux qui émergeaient par une recherche classique par intitulé de poste. 
Une recherche de candidature par compétences et non par intitulé de poste pourrait apporter un résultat plus qualitatif tant les intitulés de poste revêtent des réalités opérationnelles très différentes d’une entreprise à une autre selon l’organisation interne, le type et la taille de la structure et le secteur d’activité.

Louis de BODMAN : Pôle emploi pourrait avoir un rôle de pédagogie dans la préparation des candidats à un poste au sein d’un grand groupe en les informant sur les spécificités inhérentes à ce type d’organisation. Ceci permettrait d’affiner la sélection des candidatures dans le cas d’un accompagnement au recrutement. Travailler dans un grand groupe ne convient pas à tout le monde.

Carole SOTTEL : Les entreprises lors des échanges ont montré leur volonté de mieux connaître les pratiques RH des autres entreprises à l’international, qu’elles connaissent peu. Pôle emploi, grâce aux informations dont elle dispose sur les entreprises, pourrait produire un benchmark des pratiques internationales en matière de recrutement et fournir des informations sur les « bonnes pratiques », la rémunération, les contrats de travail… Par ailleurs, nous nous sommes interrogés sur une façon simple de sélectionner des profils internationaux depuis la France. Il s’agirait d’accéder à une CVthèque internationale permettant une sélection avec des critères simples : des compétences, une langue...

Le club RH est aussi un lieu de rencontres entre ses membres…

Louis de BODMAN :  J’ai fait la connaissance, lors du dernier atelier du club RH, d’un capitaine de vaisseau chargé du personnel de la Marine nationale en reconversion. Nous sommes en contact. Nous étudions les possibilités de travailler avec des militaires en reconversion.


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