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Mercredi 29 juin 2016 tagRetour sur

L'avis de l'expert

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Yannick Fondeur, chercheur au Centre d’études de l’emploi, est intervenu à l'atelier du club RH national le 6 avril dernier, consacré aux pratiques de recrutement en Europe.  Il nous en dit plus sur la recherche d'emploi, le recrutement, l'utilisation du Big data... selon les pays !

Yannick Fondeur

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Yannick Fondeur, pouvez-vous nous indiquer de quelles sources disposent les chercheurs pour analyser et comparer les pratiques de recrutement en Europe ?  

 

« Nous disposons, dans la statistique publique, de deux sortes de sources : d’une part, les enquêtes menées auprès des candidats et personnes recrutées et, d’autre part, les enquêtes auprès des recruteurs. Ces enquêtes posent classiquement deux types de questions : 

  • des questions sur les différentes démarches entreprises pour rechercher un emploi (côté candidat) ou un candidat (côté recruteur) : recours au service public de l’emploi, annonces, relations, candidatures spontanées, etc..

  • des questions sur le canal ayant permis, in fine, au candidat d’être recruté, ou au recruteur de trouver son candidat.

 

L’hypothèse implicite, contestable, est que les candidats et les entreprises peuvent mobiliser plusieurs canaux mais qu’il est possible d’en isoler un, qui a permis de procéder à l’embauche.

Les enquêtes  menées auprès des candidats et personnes recrutées sont conduites régulièrement par les différents instituts statistiques nationaux. Les questions sur les démarches de recherche d’emploi y sont harmonisées au niveau européen mais ce n’est pas le cas de celles sur le canal ayant permis au candidat d’être recruté, qui sont souvent absentes des questionnaires nationaux. Quant aux enquêtes auprès des recruteurs, elles n’existent que dans certains pays, ne sont que ponctuelles et ne font l’objet d’aucune harmonisation européenne.

 

Quelles sont, selon vous, les différences les plus marquantes dans les moyens utilisés par les demandeurs d’emploi pour chercher un emploi selon les pays ?  

 

Il existe effectivement des spécificités nationales marquées dans la recherche d’emploi des candidats. Par exemple, ont recours à leur service public de l’emploi, 90% des Allemands, deux Français sur  trois, un Espagnol sur deux  et moins d’un Italien sur trois.
Autre exemple : la mobilisation du réseau relationnel est extrêmement forte en Espagne et en Italie  (80% environ des individus), alors qu’elle est secondaire en Allemagne (moins de 40%).    
On constate que l’utilisation des différents canaux pour rechercher un emploi est étroitement liée aux caractéristiques du marché du travail du pays : ainsi, en Espagne, le marché du travail très informel explique la place prépondérante du réseau relationnel, à l’inverse du Royaume-Uni où de nombreux intermédiaires interviennent sur le marché du travail.
Autre point intéressant, dans les pays où l’on dispose à la fois de données sur les démarches et sur les canaux effectifs d’obtention des emplois, on se rend compte que les canaux les plus mobilisés par les individus ne sont pas forcément ceux qui mènent à l’emploi. 
En France, par exemple, ce sont les annonces qui sont les plus consultées par les candidats alors que ce sont les candidatures spontanées qui constituent le premier canal effectif de recrutement (plus du tiers des recrutements). 
Par contre, en Espagne, il y a concordance entre la prédominance de la mobilisation des relations dans les démarches de recherche d’emploi et l’importance de ce canal dans les embauches (autour de 50 % des cas).
Au Royaume-Uni, également, il y a une certaine concordance : les annonces qui sont très consultées, constituent aussi le premier canal de recrutement effectif, mais elles sont à peu près au même niveau que les relations (autour de 25 %), relations qui sont, elles, pourtant beaucoup moins mobilisées dans ce pays.

 

Pouvez-vous également nous en dire plus sur les enquêtes conduites auprès des recruteurs ?

 

Il n’existe pas d’enquête conduite auprès d’employeurs au niveau européen. En France, nous disposons de deux enquêtes : d’une part, l’enquête OFER « Offre d’emploi et recrutement » du Ministère du travail, pour laquelle on ne dispose pour le moment que des données de l’interrogation de 2005 et qui ne prend donc pas en compte les évolutions récentes (transformation digitale, arrivée de nouveaux acteurs sur le marché du travail…), et, d’autre part, l’enquête annuelle de l’APEC, sur les recrutements de cadres,  qui est moins complète mais intègre mieux les transformations en cours. 
Nous pouvons tirer plusieurs enseignements de l’enquête de l’APEC pour le recrutement de cadres. Ainsi, pour cette cible, les offres d’emploi constituent à la fois le moyen le plus fréquemment mobilisé par les recruteurs (85%) et celui qui permet le plus souvent de trouver effectivement le candidat (plus de la moitié des cas). Par ailleurs, 80 % des annonces sont diffusées sur Internet, soit sur un job board, soit sur le site carrière de l’entreprise, soit (le plus souvent) sur les deux supports en parallèle.  
S’agissant des plates-formes numériques de réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…), on constate que, si celles-ci sont aujourd’hui mobilisées par les recruteurs dans 30 % des recrutements de cadres, in fine, seuls 3 % des recrutements leur sont directement imputables. Le réseau relationnel « classique », en revanche, dispose d’un rendement très élevé, mais essentiellement pour les cadres dirigeants, pour lesquels il y a peu d’annonces diffusées. 

 

Que nous apprend le Big data sur les critères de recrutement dans les différents pays d’Europe ?

 

Les offres d’emploi constituent des données facilement accessibles et leur analyse permet de comparer les critères de recrutement affichés par les recruteurs dans chaque pays. Les travaux du Centre d’études de l’emploi ont déjà bien éclairé le sujet.
Parmi les différences les plus prégnantes, on relève des annonces avec de fortes exigences de diplômes en France, à l’inverse notamment du Royaume-Uni. A contrario, le salaire offert est beaucoup moins présent dans les annonces françaises que dans les annonces britanniques, où il est systématiquement affiché.
Ce que l’on observe aussi, et cela est transversal aux différents pays, c’est que le passage de la presse à Internet a beaucoup modifié le contenu des annonces : elles sont devenues plus informatives pour le candidat, mais aussi plus exigeantes du point de vue des critères de recrutement affichés ; il y a donc eu un renforcement de la sélection à distance. 

 

Voyez-vous d’autres pistes possibles d’utilisation du Big data ? 

 

Il y en a une multitude. Il serait par exemple très intéressant d’analyser les offres d’emploi rassemblées par Pôle emploi : celles déposées directement auprès de lui, et celles qu’il agrège dans le cadre de son dispositif « Transparence du Marché du Travail ». En effet, contrairement au service public de l’emploi allemand, par exemple, Pôle emploi dé-duplique les offres d’emploi qu’il agrège, ce qui est très utile pour les candidats, mais aussi pour les statisticiens. En outre les offres d’emploi sont affectées d’un code ROME pour les rattacher à un métier ou un emploi. Il serait donc a priori aisé de les mobiliser à des fins statistiques.
Une autre piste serait d’exploiter les données des outils de gestion des candidatures des entreprises (ATS). Des études intéressantes peuvent notamment être faites en rapprochant ces données de celles du reste du SIRH, pour analyser les liens entre les modes de recrutement et le devenir des salariés dans l’entreprise. Une étude sur une multinationale anglo-saxonne mobilisant ce type de croisement d’informations a ainsi montré que les personnes recrutées par relations restaient plus longtemps dans l’entreprise que celles recrutées via des annonces publiées sur Internet.
Mais le big data ne remplace pas la statistique publique et il est absolument nécessaire de combler les lacunes des enquêtes actuelles pour mieux comprendre les pratiques de recrutement et les modalités d’accès à l’emploi".

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