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Mardi 8 mars 2016 tagLa parole au DRH

Point de vue de DRH

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Sébastien PAIRET, MONOPRIX - Chef de département Passerelle des talents et Daniel MAZZOLENI, DRH SKF France ...

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Sébastien PAIRET, Chef de Département Passerelle des Talents - DRH Siège et Recrutement

 

1. Quels sont vos étonnements et vos attentes vis-à-vis du club RH Pôle emploi ?

 

J’ai participé pour la première fois à la matinée du club RH Pôle emploi en décembre dernier. Au-delà du partage d’expériences très enrichissant et de l’accueil chaleureux et professionnel, j’ai été surpris de constater l’avance prise par Pôle emploi dans la transformation digitale de ses services au bénéfice des entreprises et chercheurs d’emploi.

J’espère contribuer au travers des réunions et travaux de club RH emploi, au développement futur de ces services et en tirer avantage au quotidien dans mon activité professionnelle.

  

2. Quelle articulation verriez-vous  entre votre  stratégie de transformation digitale et les nouveaux services digitaux entreprises de Pôle emploi ? Quels nouveaux services  vous  permettraient de sécuriser et d’accompagner votre politique RH/Recrutement ?

 

Les objets connectés sont de plus en plus répandus dans notre quotidien. Ils permettent de toucher un public large, divers, correspondant aux profils recherchés par nos enseignes. Nous devons être réactifs pour répondre aux besoins urgents de nos magasins,  le temps consacré à la sélection de nos candidats doit être le plus le plus optimisé possible. Aussi, tous les outils nous permettant d’y parvenir sont les bienvenus : présentation des candidats sous forme de vidéos d’1mn (à l’instar de « facealemploi »), possibilité d’organiser des forums par visioconférence afin de faire connaître nos métiers et nos besoins en recrutement pour un très large public au sein de plusieurs agences Pôle emploi équipées.
Mettre en œuvre des modules e.learning, développés en partenariat avec les entreprises pour y intégrer leurs spécificités permettrait également aux demandeurs d’emploi de s’entrainer avant d’avoir leur premier entretien avec l’entreprise. Ces services sont autant de moyens de rapprocher l’entreprise et les demandeurs d’emploi au bénéfice de tous.

 

3. Quelles actions et services proposeriez-vous pour accroitre votre  attractivité  et votre image employeur ?

 

Certains métiers pâtissent d’une image désuète ou négative et de fait n’attirent pas les nouvelles générations très tournées vers le tertiaire. Afin d’y remédier, plutôt qu’un long discours ou une description de poste parmi d’autres sur un site de recrutement, nous proposons la mise en scène de nos métiers traditionnels (Boucherie, charcuterie, poissonnerie, boulangerie…) au travers de vidéos courtes où nos salariés sont mis en valeur. Ils sont interviewés dans leur milieu de travail par nos clients et donnent une vision claire, passionnée et instructive de leur métier. Ces vidéos pourraient être mises à disposition de tous les acteurs emploi sur leur site internet.

Par ailleurs, on imagine mal la diversité des métiers qui se côtoient au sein d’un magasin Monoprix ou au siège de l’enseigne. Une présentation de nos opportunités en agence Pôle Emploi, une découverte de nos métiers sur le terrain permettraient à des candidats potentiels de se forger une idée précise des qualités et compétences attendues de nos futurs collaborateurs. Cela participerait également à renforcer notre image employeur, celle d’un acteur proche de ses clients, innovant et accessible à tous.

 

4. Pour préserver l’humain dans le recrutement digital, quel serait selon vous le rôle du conseiller dédié Pôle emploi ?

 

Tous les outils digitaux permettant la pré-sélection de candidats selon des critères objectifs sont une avancée et un gain de temps non négligeables pour les entreprises. Pour autant, dans mon domaine d’activité (retail), le sens de la relation clients, le dynamisme et l’empathie sont autant de qualités que seul un conseiller emploi dédié peut évaluer au travers d’un entretien en face à face. La communication non verbale révèle beaucoup d’informations difficilement décelables au travers des outils digitaux d’aujourd’hui.

 

Enfin, le suivi personnalisé par le conseiller emploi permet une connaissance approfondie des attentes de l’entreprise et donc une sélection plus pointue des profils qui peuvent être proposés. Il serait utile que le conseiller emploi bénéficie d’une courte immersion avec les équipes de recrutement d’une entreprise afin d’identifier au mieux les profils souhaités et les modes de sélection mis en œuvre.

 

Daniel MAZZOLENI, DRH

SKF France

 

 

1. Comment avez-vous connu le club RH de Pôle emploi ?

 

Daniel MAZZOLENI,  DRH depuis juin 2012,  découvre  le club RH au  stand Pôle emploi  lors du congrès de l’ANDRH (juin 2015)

 

Je participe pour la 1ère fois au club RH.

J’ai été particulièrement surpris par le niveau et la qualité des échanges. Les entreprises  présentes à ma  table ronde étaient principalement de grandes entreprises avec des stratégies de recrutement  peu comparables aux  besoins de SKF, somme toute, modestes.

SKF, leader mondial dans le domaine du roulement à billes,  rattaché au groupe multinational suédois, est une entreprise industrielle.  Présente dans  plus de 70 pays,  SKF  emploie près de 43 000 personnes à travers le monde dont  3600 salariés en France. SKF en France développe  constamment de nouvelles technologies dans des secteurs très différents tels que l’aéronautique ou les énergies.

En 2008 – 2009, nous avons beaucoup recruté. Suite au déplacement de nos clients vers l’Asie, les recrutements se sont ralentis.  Aujourd’hui nous recrutons environ 60 personnes  par an.
Nous  rencontrons peu de difficultés de recrutement,  cependant  il y a de fortes variations selon les implantations.
Notre politique RH, active,  intègre la mobilité, la formation et le développement personnel. Valorisant le potentiel individuel de chaque collaborateur, SKF veille à ce que chaque collaborateur conçoive son plan de développement individuel avec son manageur.

Nous développons des partenariats avec de grandes écoles, celui conclu avec l’INSA Lyon est le plus abouti.

 

2. Quelle articulation verriez-vous  entre votre politique RH et les nouveaux services digitaux entreprise de Pôle emploi ?

 

Nous sommes plutôt traditionnels dans nos process.  Avec nos 8 usines, SKF est très « mécanique » et industriel. Le volume de recrutement ne nécessite pas d’avoir recours à des services digitaux spécifiques.
S’agissant des applications digitales développées par Pôle emploi je  les connais peu.

J’ai entendu les témoignages d’entreprises à ma table qui ont développé  des partenariats avec Pôle emploi. Je suis séduit par ces expériences. Il serait intéressant que Pôle emploi vienne rencontrer la communauté RH de SKF pour nous faire une démonstration  de ces nouveaux outils qui pourraient faire évoluer notre approche.

 


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