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Jeudi 28 novembre 2013 tagLa parole au DRH

Claude MONNIER DRH SONY MUSIC

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Innovation … Quelles thématiques, quelles expérimentations, quel périmètre pour innover ensemble ? Le point de vue de Claude MONNIER, Directeur des ressources humaines de SONY MUSIC ...

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Vous avez participé au club RH Pôle emploi national le 20 novembre 2013 sur la thématique « L'emploi de demain : innovons ensemble ! »

 

Quelle thématique en matière d’innovation RH vous intéresse en particulier ?

Il y a deux sujets sur lesquels je suis en réflexion : l’employabilité et le concept d’entreprise étendue. Le premier sujet concerne la mise en place d’outils permettant au collaborateur de se positionner sur un axe carrière et de pré-construire son parcours de formation. L’idée est de dématérialiser la partie évaluation et formation. Le collaborateur est alors au centre des processus RH, il est acteur et contributeur avec une dimension à la fois projective (parcours carrière), introspective (évaluation, compétence) et constructive (plan de formation). Nous créons ainsi une communication avec le salarié et structurons le dialogue social avec les élus.

Le deuxième sujet questionne des pistes de relations dématérialisées entre le collaborateur et l’entreprise. L’objectif est de rendre poreuses les frontières de l’entreprise par du télétravail, une « vie professionnelle » multi-sites protéiformes, des équipes protéiformes, … Par exemple envisager un recrutement commun à plusieurs entreprises et partager la compétence d’un même collaborateur. Celui ci serait alors multiemployé en mode projet, sur des secteurs différents mais des projets convergents. C’est une innovation sur laquelle je travaille avec d’autres DRH.

 

Avez-vous des expérimentations ou des projets d’innovation au sein de SONY MUSIC ?

Oui nous rédigeons un cahier des charges sur les deux types de réflexion précédentes. Deux autres projets existent par ailleurs.

D’une part, la nomadisation des outils de travail et la dématérialisation de la relation administrative (processus RH, déclaration absence, temps de travail, paye..) au profit du présentiel, du face à face pour renforcer la valeur humaine de la fonction RH.

D’autre part, la « digitalisation de l’entreprise ». C'est-à-dire l’adhésion et la sensibilisation des collaborateurs au digital. Notre « Cheval de Troie » est la formation, par différents biais comme le e.learning, le présentiel, l’événementiel, … C’est un parcours de formation disruptif. C’est une innovation nécessaire pour notre industrie, tant le secteur est déjà immergé dans le digital avec une consommation de la musique, massivement dématérialisée. Notre objectif est de reprendre de l’avance, avec une R&D RH, dans cette évolution où nous sommes devenus plutôt suiveurs.

 

Quel a été à votre table ronde l’objectif phare de vos discussions ?

Nous avons échangé sur le télétravail, la formation, le développement de l’employabilité interne et externe. Comment repenser la relation de l’individu par rapport au travail et plus largement sa relation vis-à-vis de l’entreprise, avec des dispositifs à la fois qualitatifs et quantitatifs ? Comment rendre le collaborateur acteur dans la co-construction de son parcours d’acquisition de compétences ? La fonction RH se doit de soutenir un collaborateur par rapport à un éventuel repositionnement en cas de mobilité interne ou externe. Plus on anticipe, moins on fait peser à la communauté l’inemployabilité.

 

Quel rôle pourrait avoir Pôle emploi sur ces thématiques ?

Je pense à une mise en relation entre entreprises pour identifier les compétences présentes dans chacune et créer une passerelle directe entre compétences, salariés et marché en cas de recrutement/décrutement. Je pense aussi à un accompagnement des DRH pour développer l’employabilité d’une personne qui souhaite changer de secteur (construction de parcours de formation). Pôle emploi, par sa connaissance des métiers, des parcours, du nombre important de dispositifs de formation qu’il met en place, aurait un rôle de maître d’oeuvre, de coordinateur de formations. La connaissance de Pôle emploi est un enjeu fort pour les entreprises et pourrait se concrétiser par une plateforme mettant à disposition les big data « emploi ».

 

Et quels seraient les atouts de Pôle emploi ?

Son véritable atout est sa proximité autant avec les entreprises que les demandeurs d’emploi. Le point de vigilance serait la maitrise et le traitement des données.

 

Quelles sont les 3 idées fortes que vous souhaiteriez partager avec les autres décideurs RH ?

Aujourd’hui notre fonction est confrontée massivement à la digitalisation. J’aimerais avoir des retours d’expérience. Je me pose la question de savoir comment, avec tous ces outils, nous pourrions finalement mieux incarner la fonction RH et passer plus de temps avec les collaborateurs « temps humain versus temps écran ». Comment aujourd’hui faire de la RH sans ordinateur sous le chapeau de la réflexion éthique et déontologique ?

Jeudi 28 novembre 2013 tagLa parole au DRH
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